Veranderingen arbeidsrecht: wat er verandert vanaf 1 januari 2020?

Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. In dit artikel leggen we uit welke veranderingen in het arbeidsrecht van kracht zijn per 1 januari 2020. Heeft u arbeidsvraag voor onze arbeidsjurist? Bel 040-3041460 of laat uw gegevens achter via het contactformulier. Tijdens een kopje koffie op ons kantoor maken we graag vrijblijvend een inventarisatie van uw mogelijkheden.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. De arbeidsjurist van Strataego Advies adviseren en begeleiden u bij een (dreigend) ontslag. Wij bieden een gratis eerste adviesgesprek op ons kantoor in Eindhoven. Vraag of begeleiding nodig in uw arbeidszaak? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. 

Toegewijde juristen in arbeidszaken

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 81.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 81.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Lees verder over de transitievergoeding 2020.

Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. 

Veranderingen arbeidsrecht en veelgestelde vragen

Op de pagina werk & ontslag vindt u meer informatie terug over de veranderingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020. Ook leest u op deze pagina wat de arbeidsjurist van Strataego Advies nog meer voor u kan betekenen. Hieronder een overzicht met veelgestelde vragen in het arbeidsrecht die wij in de afgelopen periode hebben ontvangen. 

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet er onderscheid gemaakt worden voor een worden tussen:

  1. Een arbeidsovereenkomst van minder dan maximaal 6 maanden;
  2. Een arbeidsovereenkomst voor meervan langer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar; en
  3. Een arbeidsovereenkomst van langer dan 2 jaar.

Bij een arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden kan geen proeftijd worden overeengekomen. Indien u met de werkgever een arbeidsovereenkomst afsluit voor langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar is er in beginsel  een proeftijd van 1 maand.  mogelijk. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor 2 jaar of langer, dan is er een proeftijd mogelijk van maximaal 2 maanden.

Let op! In de CAO kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken en ook tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een proeftijd van 2 maanden overeengekomen worden.

Nee. Op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, dient de werkgever de arbodienst in te schakelen. De arts van de arbodienst zal nagaan wat er aan de hand is, waarbij vervolgens de werknemer verplicht is om de arbodienst inlichtingen te geven over alles wat met een eventuele loondoorbetaling te maken heeft. De werkgever kan niet van de werknemer en arbodienst eisen dat aan hem de aard van de ziekte kenbaar wordt gemaakt. Op basis van zijn deskundigheid van de arts van de arbodienst kan vastgesteld worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Een werkgever heeft deze deskundigheid niet daarom mag de werkgever niet zelf beslissen of de werknemer ziek is of niet.

Zowel werkgever als werknemer hebben bij ziekte een aantal verplichtingen tegenover elkaar, welke zijn opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP).

  • De werkgever dient de ziekte uiterlijk op de 4e verzuimdag bij de arbodienst te melden. De werkgever dient ook bij langdurig ziekteverzuim een ziekteregistratie bij te houden.
  • Daarnaast moet hij een Plan van Aanpak opstellen bij langdurig ziekte, waarbij de werkgever moet aangeven welke passende arbeid, indien beschikbaar, aan de werknemer kan worden aangeboden. De WVP verplicht werkgever en werknemer aldus om samen een Plan van Aanpak op te stellen waarbij gekeken wordt wat het probleem is en op welke wijze de werknemer eventueel kan worden teruggeleid naar de werkgever.
  • In de 52e ziekteweek dienen de werkgever en werknemer samen een eerstejaarsevaluatie op te stellen.

Indien de werkgever onvoldoende moeite doet om de zieke werknemer weer in het arbeidsproces te laten deelnemen, dan wordt de totale loondoorbetalingsverplichting met 1 jaar verlengd. Dus in plaats van 2 jaar wordt dit 3 jaar. Indien een werknemer weigert passende arbeid te accepteren, loopt hij de kans het recht op loon te verliezen of te worden ontslagen.

Soms is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een beding van tussentijds opzeggen opgenomen. Dan staat er “tussentijds kunnen werkgever en werknemer opzeggen met een opzegtermijn van een maand“. Vervolgens zegt de werkgever op. Dit mag niet!

Als de werkgever van de werknemer af wil tussentijds, dan is de werkgever ondanks de clausule verplicht hiervoor een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of een ontbindingsverzoek in te dienen bij de rechtbank. Ontbindt de werkgever toch tussentijds zonder toestemming, dan is hij in beginsel het salaris verschuldigd tot en met het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd. De Kantonrechter is dan de enige instantie voor de werknemer om dit te verhalen. De werknemer mag wel tussentijds opzeggen wanneer een opzeggingbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen opzeggingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, staat het ook de werknemer niet vrij om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Wanneer de werknemer hiertoe toch overgaat zal de werknemer in beginsel schadeplichtig worden omdat hij de overeenkomst niet nakomt.

Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst waarmee de werkgever wordt beschermd tegen de situatie dat een werknemer vertrekt naar een concurrent en daarbij de voormalige werkgever economisch kan benadelen. Dit benadelen komt dan doordat de werknemer gebruik maakt van de kennis en ervaring opgedaan bij de vorige werkgever. Voorkomen wordt dat bedrijfsgeheimen op deze manier doorgespeeld worden naar de concurrent die daarvan in financieel opzicht de vruchten kan plukken. Strataego Advies geeft advies en voert gerechtelijke procedures voor werknemers over de geldigheid van het concurrentiebeding.

Interesse in een gratis kennismaking?

Heeft u een uitdaging voor onze arbeidsjurist? Leg uw vraagstuk direct gratis aan ons voor en wij laten u ervaren dat wij het verschil maken. Zonder enige verplichting, beloofd! Vul  het contactformulier in of bel 040-3041460. Wij ontvangen u graag op ons kantoor voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Get A Free consultation

 #Gratis eerste advies
 #Financieel advies
 #Fiscaal advies
 #Juridisch advies
 #Notarieel advies
 Betrokken adviseurs, ook buiten reguliere kantoortijden.